Loco GLee

나는 얼간이일까? 팀플레이어일까?

일단 이 책을 읽으면서, '나는 과연 얼간이인가?' 나는 적절한 팀 플레이어인가? 하는 질문을 수차례 했던 것 같다.

1부의 사례 부분은, 소설을 읽는 것 처럼 술술 읽혔지만, 그 중에서 다음의 대목에서는 완전한 이해가 이뤄지지 않은 것 같았다.

98페이지 -

아첨하거나, 개인의 기록에 더 몰두하는 선수들에 대해서 경계했다는 이야기가 있는데, NBA를 보면 스테판 커리 등 각 팀의 star player 위주로 게임이 돌아가고, 득점이 나는 것을 보면… 결국 star player가 필요하긴 한데, 이것이 개인의 성과가 우선이 아니라 팀의 승리가 우선하는 가장 효과적인 전술이라고 봐야 하는 것일까?

개인의 목표에 집중하지 않고, 오로지 팀의 승리만을 생각하더라도 star player가 탄생할 수 있을까? 스스로 빛나는 뛰어난 실력의 인재가 있을 때, 이를 잘 활용하는 것도 그 팀의 head의 능력이 아닐까? 하는 여러가지 생각이 꼬리를 물고 일어났다.

118 페이지 -

낸시를 평가할 때 사회성이 부족하다고 이야기를 했는데. 직장생활을 하면서 이곳 저곳의 조직에서 살아남은 사람들은, 정말 사회성이 이렇게 저렇게 변화하고 발달 했을 거라는 생각이 든다. 나도 어쩔 때는 낸시처럼 행동할 때가 있다는 생각이 드는데, 사실 그 기준이 명확하다. 일을 잘 못하는 사람. 그래서 내가 좋아하지 않는 사람들을 대할때는 조금 냉소적이다. 사회성이 좀 더 발달했다면, 이런 사람들에게도 웃으면서 내 속마음을 보여주지 않을텐데… 하고 아쉬운 마음이 들었다.

120 페이지 -

얼간이의 조건을 구체화하는 과정에서 "겸손하지 않고, 주어진 일만 했습니다. 사회성이 없어서 종종 갈등을 유발 했다." 종합적으로 '사회성'을 이야기 할 때 참고되었던 낸시라는 인물에 대해서 조금더 논의 해 보았으면 한다. 책 속의 묘사된 상황 만으로는 이 사람이 어떠했기 때문에 얼간이에 해당하는지 잘 와닿지 않았다. 그런데 72page에서 '말하는 방식, 버릇, 표정, 태도등이 모두 맘에 들지 않는다'고 하는데, 이게 어떤 이유도 없이 그런거라고 하면 얼간이가 맞는 것 같다. 아무 이유 없이, "사람들을 불편하게 만드는데 도가 튼…" 사람이라면 얼간이가 맞지.

다음으로 책을 완독하고 나서, 가장 관심을 갖게된 가치는 '갈망'이었다. 회사에서 좋은 평가를 받으려면, 어떤 성과를 내야 하는데 그 성과라는 것이 내가 계획한 일을 완수하는 것과 그 이상을 해내는 것으로 볼 수 있다고 생각한다. 전자는 기대한 만큼의 성과, 후자는 기대 이상의 성과인데. 기대 이상의 성과를 내기 위해서는, 나에게 주어진 일 이외에도 팀 플레이어로서 할 수 있는 회색 영역의 일을 해냈을 때, 그 추가적인 성과를 달성할 수 있다고 생각한다. 이를 달성하기 위해, 헌신 혹은 창의력 등의 자질이이 필요하다고 생각하는데, '철학은 어떻게 삶의 무기가 되는가."라는 책을 읽으면서 멘탈이 흔들렸다 ㅎㅎ '성과급으로 혁신을 유도할 수 있을까?' 라는 챕터에서, 성과급을 지급한다고 해서 창의력이 더 발현되는 것은 아니며, 성과가 잘 나오는 것도 아니다라는 이야기를 했기 때문이다. "대가를 약속받으면 높은 성과물을 내려고 최대한 노력하는 것이 아니라 가장 적은 노력으로 가장 많은 대가를 얻기위해 무엇이든 하게 된다. 도전적인 과제를 선택하는게 아니라, 대가를 많이 받을 수 있는 과제를 선택하게 된다."

왜 갈망을 가장 관심있게 보았냐면, 팀이 성공적으로 성과를 내기 위해서는 아래와 같이 갈망으로 시작해서 갈망으로 끝내야 한다고 생각하기 때문이다.

1. 갈망: 어떤 문제를 해결하기 위한 plan을 마련
2. 영리함: 관련자들에게 의견을 경청하여, 현재 문제를 더 명확히 함
3. 겸손: 내가 생각한 plan의 문제점을 인정하고, 주변인의 feedback을 존중하고 인정하여 안을 수정
4. 다수의 갈망: 이 plan을 실행하기 위해서는 나 만의 갈망이 아니라, 다수의 갈망이 필요함.

개인이 문제 해결에 대한 열정과 갈망이 없다면, 거기서 곪은 문제가 결국엔 팀의 다른 사람들에게 악영향을 주고 그 문제를 해결하는데 결국 많은 사람들이 투입되는 경우를 너무나도 많이 보아 왔다.

하지만, 갈망에 대한 보상을 회사가 적절하게 해주지 못 한다면, 혹은 직원들이 그 보상에 대한 믿음이 없다면 대다수가 갈망하는 마음을 갖지 못할 거라는 생각이 드는데… 생각에 생각을 할 수록, 다시 원점으로 돌아와서 ㅋㅋㅋ 어떻게 정리해야 할지 너무 어렵다.

겸손, 갈망, 영리함을 확인하기 위한 질문들을 peer review에서 사용해보면 좋겠다고 생각했는데, 글쓴이는 동의하지 않아서 조금 의아스럽긴 했다. 왜냐하면, 3D Systems에서 일 할때 Oregon으로 총 6개월 동안의 출장을 다녔고, 나의 미국으로의 전배 여부를 결정할 때 현지 팀의 manager가 팀 member들에게 나와 함께 일하면 어떨지에 대해 질문을 했었다. 그리고, 그 해에 진행되었던 동료 평과 결과를 살펴보면 본 책에서 말하는 3가지 가치에 기반하여 평가가 이루어진 것을 볼 수 있다.

갈망

• We see him taking on more than that role.
• I have been really impressed with the drived and ownership he takes of issues and his commitment to following through to a satisfactory resolution on issues. I value his perspective on problems and have found him to be extremely efficient at drilling down to the root cause of problems.
• I have on several occasions reached out to him during off hours and he is always available and willing to help.

영리함

• He is quick to investigate issues that are difficult to understand and has no problem asking many different team members questions to help him resolve said issues.
• He's a sponge. He wants to learn the "why's" of a proposed solution to a problem. He asks lots of questions.
• He understands his role and does a great job of keeping the communications open.

겸손

• He's not afraid to argue his position if he thinks he's right and is not afraid to admit if you turn out to be right.

이직한지 1년쯤 된 시점에서, 전 직장의 동료들의 고마운 평가를 돌아 보니, 마음이 먹먹해진다. 왜 떠나왔을까… 어서 빨리, 현재의 조직에서 훌륭한 팀플레이어가 되어야겠다는 생각이 가슴을 조여온다.